In quest’ultimo articolo sul ruolo dello psicologo nella valutazione del rischio stress lavoro-correlato parleremo della fase di valutazione approfondita prevista dalla Circolare ministeriale del 18/11/2010.

Se la valutazione preliminare dà un esito di rischio medio o alto è richiesto di avviare degli interventi correttivi, a seguito dei quali si prevede la rivalutazione del rischio stress. Qualora gli interventi non siano efficaci per la riduzione del rischio, ecco che si rende necessaria una valutazione di maggiore dettaglio, con un coinvolgimento diretto della forza lavoro.

La valutazione approfondita prevede infatti la rilevazione delle percezioni soggettive dei lavoratori, attraverso differenti strumenti quali, ad esempio: questionari, focus group, interviste.

In questo tipo di valutazione è particolarmente strategica la presenza di uno psicologo: l’interpello diretto dei lavoratori sul tema stress è un’operazione molto delicata, poiché potrebbero emergere vissuti di disagio e malessere che richiedono uno spazio di ascolto e supporto. Inoltre, lo psicologo è in grado di cogliere le specificità dell’organizzazione e di individuare lo strumento migliore per la raccolta di dati.

Gli  strumenti da utilizzare

Tutti gli strumenti previsti per la valutazione approfondita (questionari, interviste, focus group) sono attrezzi del mestiere tipici dello psicologo; in particolare, per quanto riguarda questionari e test, lo psicologo è l’unico detentore delle competenze e degli accrediti per il loro utilizzo. Questa figura dunque è la più indicata per l’assegnazione dell’incarico, perché può formalizzare un’analisi dei dati che tenga conto di tutte le variabili che influenzano la situazione, cogliendo le diverse sfumature della condizione psicologica dei lavoratori.

Qualora si propenda per l’utilizzo di un questionario, lo psicologo si orienterà sulla scelta di uno strumento standardizzato, in grado di assicurare criteri di validità e affidabilità. Esistono molti strumenti sul mercato con questi requisiti, per citarne alcuni: JCQ, ERI, Q-BO, MOHQ, OPRA, ecc. Essi hanno caratteristiche diverse, per cui dovranno essere scelti con cura in funzione del progetto di valutazione.

Il focus group o le interviste dovranno invece essere costruite ad hoc per l’organizzazione in modo  da approfondire il tema stress in relazione alle fonti di rischio rilevate (es. specifici fattori di contenuto e/o di contesto del lavoro).

In alcuni casi sarà utile affiancare lo strumento di raccolta dati ad attività di osservazione in situazione, utili a rilevare elementi da portare a confronto con le percezioni soggettive dei lavoratori.

I soggetti da coinvolgere

La valutazione approfondita viene effettuata sui gruppi omogenei dei lavoratori esposti al rischio stress lavoro-correlato.

Nelle aziende di maggiori dimensioni è possibile coinvolgere un campione rappresentativo di lavoratori dei diversi gruppi omogenei. Invece, nelle imprese che occupano fino a cinque soggetti, il datore di lavoro può scegliere di utilizzare modalità di valutazione meno strutturate (es. riunioni) che garantiscano il coinvolgimento diretto dei lavoratori nella ricerca delle soluzioni e nella verifica della loro efficacia.

 

Gli esiti della valutazione approfondita costituiscono la guida per poter strutturare interventi correttivi adeguati al contenimento del rischio stress lavoro-correlato sui quali, ancora una volta, la figura dello psicologo potrà offrire competenze e supporto.

Fonti web:

 

Rischio stress lavoro-correlato sul sito INAIL

Agenzia Europea per la Salute e Sicurezza sul lavoro

Dal sito nel Consiglio Nazionale dell’Ordine degli Psicologi

Dal sito dell’Ordine degli Psicologi dell’Emilia-Romagna

Video didattici dell’INAIL sul rischio stress

Spunti bibliografici:

 

Avallone F., Paplomatas A. (2005) Salute organizzativa. Psicologia del benessere nei contesti lavorativi, Raffaello Cortina.

Fraccaroli e Balducci (2011) Stress e rischi psicosociali nelle organizzazioni, Il Mulino

Bisio (2009) Psicologia per la sicurezza sul lavoro, Giunti

Warr P., Clapperton G. (2011) Il gusto di lavorare. Soddisfazione, felicità e lavoro, Il Mulino.