Prevenire i rischi psicosociali (stress lavoro-correlato, molestie, violenze, mobbing), oltre che obbligo di legge, è un’azione fondamentale per tutelare il capitale umano.
Esercitando quanto previsto dal D.Lgs. 81/2008 e dalle disposizioni del D.Lgs. 159/2025 in materia di tutela dai rischi psicosociali, ogni azione che il datore di lavoro mette in atto aggiunge un tassello per aumentare il senso di appartenenza e il benessere dei propri lavoratori. Elementi, questi, che si traducono in una maggiore adesione all’attività produttiva, riduzione di tassi di assenteismo e turnover, miglioramento del clima lavorativo.
Opero come consulente in materia di salute e sicurezza sul lavoro dal 2011, e ho capitalizzato competenze utili a guidare le aziende clienti nell’analisi dei rischi e nell’adozione di strategie preventive concrete.
Cosa sono i rischi psicosociali
I fattori di rischio psicosociale dipendono da aspetti della gestione aziendale che possono produrre esiti tali da determinare danni al benessere fisico, psichico e sociale dei lavoratori. Queste condizioni possono riguardare più livelli della organizzazione: la progettazione del lavoro, la sua gestione e distribuzione, ma anche la qualità delle interazioni fra le persone.
Sono quindi fattori di rischio psicosociale tutti quegli aspetti organizzativi che, in azienda, favoriscono effetti negativi come stress prolungato, burnout, mobbing e molestie sui luoghi di lavoro.
La tutela dai rischi psicosociali per la salute e sicurezza dei lavoratori
I datori di lavoro italiani, pubblici e privati, sono tenuti alla tutela dei lavoratori dai rischi psicosociali sulla base della normativa per la sicurezza sul lavoro (in particolare a partire dal decreto n. 81 del 9 aprile 2008 “Testo unico sulla salute e la sicurezza nei luoghi di lavoro”, che li ha citati esplicitamente).
In linea generale, la valutazione delle condizioni di rischio psicosociale (compreso il rischio stress lavoro-correlato) si sviluppa attraverso due macrocategorie di caratteristiche del lavoro: fattori di contenuto e fattori di contesto. I fattori di contenuto corrispondono alla specificità di una mansione svolta: ad esempio l’organizzazione degli orari, il carico di lavoro, la pianificazione dei compiti, le caratteristiche dell’ambiente e degli strumenti di lavoro disponibili. I fattori di contesto invece sono determinati dalle condizioni organizzative entro le quali si svolge la mansione: ad esempio la chiarezza del ruolo, la qualità delle relazioni interpersonali, il passaggio di informazioni e la presenza di momenti di scambio.
Una volta evidenziati i fattori di rischio in azienda (anche in esito alla valutazione stress lavoro-correlato) o nell’ottica di avviare azioni per favorire il benessere delle persone, si possono progettare interventi di prevenzione ad hoc.
Valutazione dello Stress lavoro-correlato
Progetto e conduco interventi per la valutazione del rischio stress lavoro-correlato e accompagno le aziende nella individuazione di azioni di miglioramento per favorire il benessere dei lavoratori.
La valutazione del rischio stress lavoro-correlato deve essere presente all’interno del Documento di Valutazione dei Rischi (DVR), così come previsto dalla normativa in materia di salute e sicurezza dei lavoratori.
L’esito di tale valutazione può comportare la messa in atto di provvedimenti che vadano a correggere eventuali condizioni lavorative tali da costituire fattori stressanti per il personale dell’azienda.
Nell’ambito di questi processi, gli attori chiamati in causa dal legislatore sono: il datore di lavoro, il Responsabile del Servizio Prevenzione e Protezione (RSPP), il medico competente, i lavoratori (per tramite dei Rappresentati dei Lavoratori per la Sicurezza RLS o in modo diretto).
La normativa prevede anche la possibilità di coinvolgere altre figure esperte. Nel caso specifico dello stress lavoro-correlato, gli psicologi del lavoro sono interlocutori in grado di offrire un punto di vista significativo sia in fase di valutazione, che per la individuazione e progettazione di interventi correttivi per contrastare il disagio lavorativo.
Di seguito troverai indicate alcune delle esperienze a cui ho partecipato come esperta del rischio stress lavoro-correlato.
Interventi già realizzati:
- Fase preliminare:
- valutazione preliminare per conto di otto Istituti Scolastici della Provincia di Bologna (2010);
- valutazione preliminare per conto di una multiutility secondo Manuale INAIL (2011);
- formazione sul tema “stress lavoro-correlato” ai componenti del Gruppo di valutazione di una ditta del settore ferroviario (2020);
- partecipazione come esperta al gruppo di valutazione in fase di aggiornamento DVR per conto di ditte del settore ferroviario, secondo Manuale INAIL (2017, 2020, 2021);
- conduzione di focus group con gruppi omogenei di lavoratori per la raccolta di indicazioni ad integrazione della fase preliminare di valutazione attraverso Manuale INAIL (2021);
- Azioni correttive: conduzione intervento di potenziamento delle abilità di coping per il personale di una azienda di trasporti;
- Consulenza a medico competente per la valutazione del rischio-stress associato ad una singola posizione lavorativa per assegnazione del personale.
- Formazione sul tema “stress lavoro-correlato” per gli RLS di una ditta del settore ferroviario (2017, 2019).
Se stai cercando una figura competente in materia per affiancarti nella valutazione o nella gestione di interventi per ridurre il rischio stress lavoro-correlato, contattami.
Psicologia e medicina del lavoro
Dal 2012 opero come psicologa clinica del lavoro in collaborazione con la medicina del lavoro, effettuando:
- Colloqui di screening psicodiagnostico e rilevazione di eventuali condizioni psichiche che possano impattare sulla dimensione lavorativa;
- Colloqui di monitoraggio in situazioni di disagio professionale.
In questi ambiti la valutazione può includere l’utilizzo di test psicodiagnostici per la ricostruzione di un quadro completo del benessere psichico della persona.
La gestione del caso avviene di concerto con il medico competente, insieme al quale si decidono modalità operative per la gestione del rapporto fra persona e lavoro.
Questo tipo di consulenza si inserisce nei presidi di medicina del lavoro, allo scopo di aggiungere la competenza psicologica al parere del medico competente.
Può essere attivato anche da un’azienda che necessiti di supporto nella gestione di situazioni difficili, come incidenti sul lavoro o traumi subiti dal personale (es. aggressioni sul luogo di lavoro).
Se desideri integrare una psicologa nel tuo servizio di medicina del lavoro, contattami.
Interventi di prevenzione: cosa posso fare per la tua azienda
Gli interventi di prevenzione dai rischi psicosociali possono essere classificati sulla base del target a cui puntano: organizzazione, interfaccia persona-organizzazione, persona.
In generale, gli interventi di tipo organizzativo hanno una funzione preventiva di primo livello, nel senso che mirano a contrastare le condizioni che possono produrre disagio sui lavoratori, prima ancora che esse producano conseguenze. Invece, le azioni finalizzate a rivedere l’interfaccia persona-organizzazione o a sostenere la persona si caratterizzano come attività di prevenzione di secondo o terzo livello. Ciò significa che sono dirette a contenere un rischio che si è presentato, in modo più o meno conclamato, con lo scopo di ridurne gli effetti.
Piani di prevenzione sull’organizzazione
Si sviluppano progetti che mirano a modificare le cause strutturali, fisiche, ambientali e procedurali che possono costituire fonti di rischio. Si tratta pertanto di analizzare la distribuzione del lavoro e ridisegnare le mansioni, rivedere processi, condizioni del lavoro, politiche di people management relative a valutazione, formazione e sviluppo del personale, ma anche di amministrazione e gestione.
Progetti di prevenzione a livello di interfaccia persona-organizzazione
Questi interventi puntano al miglioramento delle relazioni fra le persone, tra diversi gruppi di lavoro, tra i lavoratori e la direzione. Anche in questo caso si possono avviare revisioni organizzative, tuttavia risultano particolarmente utili interventi formativi o di coaching (es. coaching diretto alle funzioni manageriali e team coaching). Lo scopo, in questo caso, è di offrire al personale tutti gli strumenti che possono sviluppare consapevolezza sui fenomeni di disagio lavorativo (es. formazione sullo stress e il burnout), ma anche lo sviluppo di competenze che possono facilitare la gestione dello stress, quali la comunicazione assertiva, la gestione del tempo, tecniche di rilassamento.
Azioni di prevenzione dirette alla persona
L’obiettivo è di agire a favore dei singoli individui, riducendone lo stress percepito o fornendo strumenti per poterlo gestire al meglio. In questa categoria rientrano gli sportelli di ascolto psicologico o tutte le iniziative per gestire situazioni particolarmente stressanti, come gli incidenti sul lavoro, ma anche violenze, molestie o aggressioni da parte di terzi.
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Bibliografia
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Riferimenti normativi
D.lgs. 9 aprile 2008, n. 81 Testo coordinato con il D.Lgs. 3 agosto 2009, n. 106 Testo Unico sulla Salute e Sicurezza sul Lavoro
DECRETO-LEGGE 31 ottobre 2025, n. 159 “Misure urgenti per la tutela della salute e della sicurezza sui luoghi di lavoro e in materia di protezione civile” (25G00172).
LEGGE 29 dicembre 2025, n. 198 “Conversione in legge, con modificazioni, del decreto-legge 31 ottobre 2025, n. 159, recante misure urgenti per la tutela della salute e della sicurezza sui luoghi di lavoro e in materia di protezione civile” (25G00203).