Durante un colloquio di lavoro può essere richiesto ai candidati di compilare un test di personalità. Accade soprattutto quando ci si confronta con le aziende più strutturate, con processi di gestione del personale accurati.
I test hanno lo scopo di raccontare all’azienda le qualità della persona, in modo da verificarne la corrispondenza con un ventaglio di attitudini utili per integrarsi nel ruolo o all’interno dell’azienda stessa.
Cosa sono e come funzionano i test di personalità
I test sono strumenti di misura, finalizzati a raccogliere un quadro sulla persona a partire da alcuni tratti che descrivono la personalità. Ogni test fa riferimento a un modello teorico della personalità, che definisce l’insieme di aree di valutazione della stessa.
I test psicologici permettono di individuare le qualità di una persona attraverso un processo statistico: confrontano i dati raccolti sull’individuo con quelli collezionati su un campione di riferimento. L’insieme delle risposte formulate da ciascuno viene, quindi, messo in relazione a un punteggio atteso minimo o massimo, e di conseguenza si quota il livello di possesso della specifica caratteristica.
In genere, i test suscitano interesse nelle persone, perché molti sentono il bisogno di descriversi o di ricevere dagli altri un quadro della propria personalità, o di sapere che impressione suscitano sugli altri. È lo stesso motivo per cui alcune persone vengono affascinate dall’astrologia.
Cosa misurano i Test di Personalità
Per capire meglio cosa si intende per modello teorico della personalità, accennerò brevemente a quello dei Cinque fattori, che trova traduzione in diversi test psicologici (fra cui Big Five, NEO-PI, Hogan Personality Inventory). Il modello dei Big Five prevede la valutazione su Cinque dimensioni:
- estroversione/introversione: (in Italia chiamato anche “energia”) cioè il grado in cui la persona è propensa a mettersi in relazione con gli altri e realizzare i propri progetti o viceversa chiudersi e limitare il proprio impatto sul mondo;
- coscienziosità: il livello di precisione, accuratezza, rispetto delle regole (al contrario, creatività e propensione ai rischi);
- apertura mentale: interesse e curiosità nel mettersi in gioco in modi differenti, costruire nuove amicizie o, al contrario, la tendenza a rimanere confinati a ciò che si conosce;
- amicalità: la capacità di essere cordiali, sensibili nelle relazioni con gli altri o, invece, poco empatici e concentrati su sé stessi;
- stabilità emotiva: il grado di equilibrio o umoralità della persona.
Il modello dei Cinque fattori è molto intuitivo, perché nasce da una sintesi delle qualità riferite alle persone che utilizziamo nel linguaggio comune. Altri prevedono articolazioni diverse.
A partire da modelli teorici di questo tipo, i test utilizzati per la selezione permettono di ricavare informazioni relative al modo in cui la persona approccia alla gestione dei problemi, al lavoro in gruppo, all’espressione di autorevolezza e leadership, all’approccio nel conseguimento dei risultati, ecc.
Gli aspetti motivazionali e valoriali, invece, dipendono dalla personalità ma anche da fattori culturali dell’ambiente sociale in cui la persona è cresciuta (gruppi sociali di appartenenza, scuola, famiglia, ecc.). Di solito vengono valutati attraverso test specifici, perché sono legati alla personalità, ma non c’è una corrispondenza univoca fra le caratteristiche di una persona e i suoi valori.
Il tempo di validità un test
I risultati dei test di personalità sono considerati stabili. Potremmo dire che gli esiti rimangono validi per circa un anno dalla compilazione. È difficile che si verifichino cambiamenti significativi della personalità nel tempo, anche se la presenza di una psicopatologia o, gli esiti di determinate esperienze (negative o positive, come ad esempio un percorso di psicoterapia) possono indurre a modifiche nei parametri di risposta.
Se ti chiedono di compilare un test, stanno già investendo su di te
Quando l’azienda decide di adottare un test di personalità, sta già facendo un investimento sulla persona. Per questo motivo, se durante l’iter di selezione ti è stato chiesto di sottoporti ad un esame di questo tipo, devi considerare che l’azienda abbia riscontrato un interesse nella tua candidatura. Infatti, la maggior parte dei test ha un costo rilevante, che non sarebbe giustificato in caso di scarsa compatibilità della candidatura.
Perché le aziende scelgono di utilizzare un test di personalità
I motivi per i quali l’azienda decide di sottoporti un test possono essere diversi:
- ottenere una valutazione oggettiva a conferma delle qualità emergenti durante i colloqui;
- integrare i dati raccolti al colloquio con un set di informazioni più ampio, non sempre rilevabile durante il confronto diretto;
- raccogliere informazioni che possano essere parametrate rispetto a una valutazione preesistente del team in cui la persona si dovrà inserire;
- acquisire un quadro utile per successive iniziative di formazione o di coaching;
- effettuare una prima valutazione con uno strumento al quale l’azienda ri-sottopone il proprio personale periodicamente.
Oltre a queste motivazioni, che riguardano più in generale le strategie di gestione del personale adottate a livello organizzativo, è lecito aspettarsi che la proposta di un test venga fatta quando la figura che si sta ricercando è particolarmente significativa. Ad esempio, quando la selezione riguarda una funzione manageriale/dirigenziale, oppure quando la competenza tecnica che si intende acquisire è strategica per l’azienda, o ancora se si assume una figura giovane che debba possedere un potenziale tale da poter poi sviluppare un percorso di crescita.
Quali test utilizzano le aziende
I test di personalità che si utilizzano durante le selezioni del personale hanno la finalità di approfondire le qualità della persona e/o aspetti motivazionali e valoriali. Non formulano valutazioni di tipo clinico, come determinare se la persona sia sana o possa manifestare sintomi psicopatologici (ansia, depressione, ecc.). Non sarebbe etico somministrare test psicodiagnostici durante un percorso di selezione del personale (a meno di professioni particolari per le quali la verifica della salute dei candidati va a tutela delle altre, come Esercito, piloti di aerei, ecc.).
È però vero che alcune psicopatologie si manifestano come estremizzazioni di qualità caratteriali, o vanno di pari passo con esse (ad esempio, una forte instabilità emotiva è un possibile precursore dell’ansia).
Come riuscire a superare la selezione con i test
Se il processo di selezione include una valutazione attraverso test, l’azienda avrà messo a punto un profilo “ideale”, in linea con le specifiche del ruolo da assumere e con il tipo di cultura presente in azienda. Proviamo a fare qualche esempio.
Relativamente al ruolo, è prevedibile che la selezione di un creativo per il settore marketing o di un esperto di qualità possano attendersi un profilo differente. Dall’esperto di qualità si auspicano precisione e capacità analitica, mentre da un esperto marketing capacità creativa e pensiero fuori dagli schemi.
A livello di cultura organizzativa, possiamo invece prevedere che un’azienda con un approccio competitivo cerchi persone differenti da una realtà connotata da clima collaborativo, basato su valori di altruismo e reciprocità.
Quindi, quando affronti un test durante una selezione, devi partire dal presupposto che le qualità della tua personalità non sono buone o negative in senso assoluto, ma dipendono dal ruolo e dal contesto con cui ti stai confrontando.
Tre indicazioni da seguire se non stai riuscendo a superare le selezioni
Il primo consiglio che voglio darti è quello di non attribuire tutte le cause al test. Anche se viene spontaneo addossare le colpe a ciò che conosciamo meno, non è detto che sia proprio questo strumento il motivo dello scarto della candidatura. Il più delle volte i test vengono utilizzati per avallare le impressioni del colloquio, e non viceversa. Si tratta di una garanzia in più, per non sbagliare, e non del fattore determinante.
In secondo luogo, anche se hai avuto delle esperienze negative con i test di personalità, ti suggerisco di continuare a rispondere a questi strumenti nel modo più sincero possibile. Infatti, ogni test include dei criteri per riconoscere risposte forzate o poco attendibili. Un eventuale tentativo di simulazione di un profilo ideale potrebbe essere rilevato, dando di te l’immagine di una persona incoerente, poco trasparente o inaffidabile. Poiché non sai che cosa l’azienda stia cercando e come lo strumento possa rilevare eventuali distorsioni, l’atteggiamento migliore è quello di mostrare ciò che ti sembra più coerente con te stessa/o.
In terza battuta, se questa esperienza si è già ripetuta più volte, anche con questionari diversi, potrebbe essere interessante affrontare una consulenza con una psicologa che possa somministrarti uno di questi test e darti la possibilità di rileggere ciò che ne deriva. Infatti, difficilmente le aziende possono investire tempo per restituire un feedback al candidato. Il profilo risultante viene, di norma, reso noto solo a chi viene assunto.
Avere un referto ti dà la possibilità di individuare le tue aree di miglioramento e cercare soluzioni. Perché sì, è vero che la personalità è un elemento fondante della persona, non facilmente modificabile. Ma è anche vero che, con un programma di coaching, è possibile allargare il ventaglio di risposte che la persona attua con i propri comportamenti. Oppure, per le caratteristiche più radicate, un percorso di psicoterapia può agire sulla consapevolezza emotiva, e di conseguenza, permetterti di smussare certi spigoli caratteriali.
Se hai difficoltà a superare le selezioni del personale, contattami. Ti supporterò nel capire cosa non funziona nel tuo modo di proporti, attraverso il servizio di consulenza di carriera.
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