Rischi psicosociali nel DVR dopo il DL 159/25: perché coinvolgere una psicologa del lavoro

La prevenzione dei rischi psicosociali sta prendendo maggiore consistenza nel presidio della salute e sicurezza sul lavoro. In un mercato economico sempre più orientato al settore terziario, la tutela dei lavoratori si esplica principalmente nel preservare il benessere mentale del singolo e dei gruppi.

Con l’entrata in vigore del D.Lgs. 159/25, fra le altre novità, la legislazione nazionale inserisce molestie e violenze tra i rischi psicosociali da valutare e prevenire.

In questo passaggio, il contributo della psicologia del lavoro diventa centrale come competenza chiave per trattare i rischi psicosociali, costruendo organizzazioni che si fondino sulla cultura della prevenzione di stress, molestie e violenze.

Cosa cambia dopo il D.Lgs. 159/25

Così come già previsto per lo stress lavoro-correlato (D.Lgs. 81/2008), anche per molestie e violenze sarà necessario impostare una valutazione del rischio, misure preventive e azioni correttive.  

Al datore di lavoro, dunque, servirà un approccio di sistema che faccia convergere le norme di comportamento (codici etici e sanzioni disciplinari) con il sistema di salute e sicurezza sul lavoro.

Molestie e violenze: perché sono un rischio psicosociale

Molestie e violenze sul lavoro sono ascrivibili alla categoria dei rischi psicosociali perché non riguardano solo eventi isolati o riconducibili a deviazioni dei singoli. Sono fenomeni legati alla psicologia dei gruppi, che possono verificarsi all’interno di dinamiche organizzative e relazionali, come ad esempio:

• strutture organizzative che permettono squilibri di potere o ruoli poco definiti;
• stili di leadership disfunzionali;
• culture organizzative tolleranti verso comportamenti inappropriati.

Queste condizioni affliggono senza dubbio i singoli coinvolti nelle condotte moleste, ma finiscono con l’impattare su tutta l’organizzazione. Possono infatti arrivare a provocare una disaffezione all’ambiente di lavoro,  demotivazione, aumento dell’assenteismo e/o del turnover, peggioramento del clima, incremento del rischio di errori e infortuni.

Perché le aziende dovrebbero coinvolgere una psicologa del lavoro

Come già ricordato a proposito dell’introduzione della norma ISO 45003, la valutazione dei rischi psicosociali non è solo una questione di procedure, ma di competenze relative all’analisi dei gruppi.

La psicologia del lavoro porta un contributo specifico perché si connota per abilità utili a:

• leggere le dinamiche relazionali nei contesti organizzativi (incluse le relazioni di potere formali e informali);
• individuare gruppi omogenei esposti al rischio, sulla base di aspetti di progettazione del lavoro (come la presenza di contatto con il pubblico, il lavoro isolato, ecc.);
• analizzare l’impatto dei fattori di progettazione organizzativa sul benessere delle persone;
• analizzare le situazioni che si verificano sul campo, e descrivere/diagnosticare effettive condizioni di conflitto, stress, burnout, mobbing, aggressioni (interne o esterne all’azienda) e comportamenti molesti;
• supportare la definizione di misure preventive realmente efficaci, calate sulle caratteristiche del contesto di riferimento.

Coinvolgere una psicologa del lavoro significa approcciare a questi temi con una sensibilità progettuale e diagnostica che è utile a tutte le parti in causa (lavoratori, datori di lavoro, RSPP, ecc.).

Prevenzione significa progettazione di ambienti di lavoro sani e sicuri

Integrare il DVR con il rischio molestie o violenze significa occuparsi di prevenzione e di acquisire la capacità di formulare azioni di miglioramento per il contrasto di condizioni di rischio. Questo implica un lavoro complesso, che agisce su una progettazione su più fronti:

• procedure di segnalazione chiare e protette;
• azioni di sensibilizzazione (es. attività informative o formative dedicate);
• ruoli e responsabilità definiti (in questo senso, è molto utile l’inserimento della figura del Consigliere di fiducia, già largamente presente nella Pubblica amministrazione);
• integrazione con strumenti di ascolto e supporto (quali, ad esempio lo sportello d’ascolto);
• monitoraggio periodico del rischio psicosociale.

In questo percorso di progettazione e monitoraggio, la collaborazione tra azienda (datore di lavoro, HR, RSPP, Consigliera di fiducia) e psicologa del lavoro può produrre una massimizzazione dell’efficacia degli interventi.

Gestione dei casi e prevenzione della “vittimizzazione secondaria”

La competenza psicologica per il contrasto alle molestie è necessaria – specialmente se non presente una Consigliera di fiducia – per evitare meccanismi di vittimizzazione secondaria. La Convenzione di Istanbul del 2011 (ratificata in Italia dalla Legge n. 77/2013) ricorda l’importanza di evitare la vittimizzazione secondaria, che va intesa come il trauma aggiuntivo causato alle vittime dalle istituzioni e dai sistemi giudiziari attraverso meccanismi di colpevolizzazione o procedure poco sensibili.

Quando situazioni di molestia o violenza si verificano in azienda, è alto il rischio che si mettano in atto macchine organizzative dove la moltiplicazione degli interlocutori comporta che la vittima sia costretta a reiterare il racconto dell’accadimento, con il rischio di aprire la ferita procurata dal trauma.

Un cambio di prospettiva per aziende e RSPP

Integrare molestie e violenze nella valutazione dei rischi psicosociali è un’opportunità per rafforzare il sistema di prevenzione aziendale.

Affidarsi a una psicologa del lavoro significa dotarsi di una competenza capace di tradurre la norma in analisi organizzativa, prevenzione e tutela delle persone, riducendo rischi, esposizioni e criticità nel medio‑lungo periodo.

Per datori di lavoro, HR e RSPP è una scelta di responsabilità e di qualità.

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