Consigliera di fiducia in azienda: cos’è e come inserirla

La Consigliera di Fiducia è una figura di garanzia chiamata ad operare all’interno di aziende pubbliche e private per promuovere la cultura del rispetto e contrastare il rischio di molestie, aggressioni e discriminazioni.  

L’Istat, con l’indagine 2022-23, ha rilevato un’incidenza di 2 milioni e 68mila donne che hanno subito una qualche forma di molestia o un ricatto sul luogo di lavoro, in Italia. Le situazioni più critiche sembrano essere legate all’assunzione in un luogo di lavoro o all’avanzamento di carriera, nel corso della loro vita lavorativa. Questo dato, così numericamente importante, deve sensibilizzare ogni azienda nel dotarsi di una figura specifica per preservare la dignità delle persone e il benessere organizzativo.

Inserire una Consigliera di fiducia in azienda permette di consolidare l’adeguamento al D.Lgs. 159/2025, che richiede di intervenire per la valutazione e il contrasto ai rischi di comportamenti vessatori, molestie e violenze sui luoghi di lavoro, introducendoli formalmente tra i rischi psicosociali da contrastare.

La Consigliera di Fiducia può essere una figura interna o esterna all’azienda, e si inserisce su mandati avallati dalla Direzione aziendale, della quale diventa alleata per contrastare fenomeni di disagio organizzativo.  

Chi è la Consigliera di Fiducia

La Consigliera di fiducia è una specialista, di norma di formazione psicologica o giuridica, competente in termini di ascolto, tutela delle vittime di violenze/discriminazioni e risoluzione di situazioni di conflitto. Opera applicando il codice di condotta stabilito dall’organizzazione, agendo secondo modalità sia formali che informali, relazionandosi con soggetti interni e/o esterni all’organizzazione.

La sua attività si fonda su requisiti di riservatezza, indipendenza di giudizio, terzietà, necessari per preservare e tutelare sia le singole persone che i gruppi di lavoro e l’organizzazione.

Questo ruolo si è delineato nel quadro delle normative europee (poi recepite in Italia) volte all’antidiscriminazione e all’eliminazione dei fenomeni di violenza.  Trova poi fondamento nei Codici di condotta adottati dalle organizzazioni.

Cosa fa la Consigliera di Fiducia

L’attività della Consigliera di Fiducia si muove su più piani, dalla prevenzione alla gestione di casi, e dall’intervento sui singoli all’ideazione di iniziative per specifici gruppi o l’intera organizzazione.

In sintesi, si occupa di:

• Raccogliere segnalazioni di molestie, violenze, discriminazioni o comportamenti contrari al codice di condotta e avviare quanto necessario per risolvere/gestire i casi;
• Evidenziare aspetti organizzativi tali da creare un terreno fertile per condotte problematiche, e suggerire una ri-progettazione degli stessi;
• Promuovere iniziative di informazione e sensibilizzazione per il contrasto a comportamenti discriminatori o violenti.

La gestione delle casistiche può essere affrontata con:

• modalità riservate, basate su un approccio di ascolto e mediazione del conflitto (procedura informale);
• strumenti disciplinari o giudiziari (procedura formale), che rendono l’azione esplicita.

La scelta sulla modalità operativa dipende dalla specificità della situazione, dall’accordo stabilito con la vittima e dalla cornice giuridica in cui si inquadra il caso.

Perché la Consigliera di Fiducia è importante oggi

Con l’entrata in vigore del D.Lgs. 159/25, fra le altre novità, la legislazione nazionale inserisce molestie e violenze tra i rischi psicosociali da valutare e prevenire per garantire la piena tutela del benessere lavorativo.

Questa necessità normativa si inserisce in un quadro sociale di rapporto con il lavoro in piena evoluzione.

Negli ultimi anni, infatti, le persone si avvicinano ai luoghi di lavoro sempre di più con una consapevolezza solida dei propri diritti e con una sempre minore disponibilità a tollerare comportamenti vessatori. Specialmente nelle popolazioni più giovani (la generazione Z) l’idea del benessere come condizione a cui tendere e della necessità di vivere in un equilibrio sano con il lavoro determina anche una fuga dai contesti che risultano poco accoglienti e squalificano il contributo individuale.

Allo stesso tempo, si sta diffondendo una cultura della “diversità & inclusione” (molte aziende hanno un dipartimento DEI, o almeno una figura deputata ad occuparsi di queste tematiche) che mira proprio a stabilire ambienti di lavoro capaci di includere persone appartenenti a minoranze o che hanno caratteristiche note per poter essere oggetto di discriminazioni.

Inoltre, una normativa che punta verso la tutela dai rischi psicosociali accompagna l’esigenza, per le organizzazioni, di dotarsi di strumenti operativi e progettuali per poter limitare fenomeni di violenza e molestie fisiche o morali.

Come si differenzia dallo Sportello psicologico aziendale

Il barometro della Salute e sicurezza sul lavoro dell’EU-OSHA riporta, fra le iniziative aziendali per affrontare lo stress sul lavoro nei luoghi di lavoro dell’UE, un 45% di aziende che offrono “consulenza ai lavoratori sugli aspetti stressanti del lavoro” e un 40% di aziende che si sono dotate di “Accesso a consulenza o supporto psicologico”.

Anche in Italia si sono diffuse, nelle organizzazioni più evolute (pubbliche amministrazioni o aziende strutturate), iniziative di sostegno psicologico con diverse finalità: in alcuni casi sono servizi pensati esclusivamente come strumenti di welfare, in altri hanno specifiche legate al contrasto dei rischi psicosociali, o anche con la finalità di promuovere il benessere o contrastare molestie o violenze nei luoghi di lavoro (andando, in quest’ultimo caso, a sovrapporsi parzialmente alla funzione del CdF). 

La differenza sostanziale tra uno sportello psicologico aziendale e la funzione di Consigliera di fiducia risiede nella possibilità di dialogo che si instaura nella triangolazione tra persona e organizzazione. Se lo sportello psicologico assolve principalmente  a una funzione di supporto individuale,  con una tutela al 100% della privacy dell’utenza, per la Consigliera di fiducia esiste la doppia opzione di lavorare all’interno di una dimensione riservata o di concordare con la persona un ruolo attivo ed esplicito di tutela, che apre il dialogo con i diversi interlocutori organizzativi e (in misura più o meno manifesta, a seconda dei casi) si muove con azioni di contrasto alla discriminazione/molestia.

Pensi che nella tua azienda non possano accadere episodi di questo tipo?

Riprendendo il dato Istat già citato, possiamo affermare che circa il 15% del totale delle donne tra i 15 e i 70 anni ha subito una molestia nel corso della propria carriera.

Se poi includiamo fenomeni di mobbing o discriminazioni che comportano atteggiamenti molesti, e che si rivolgono sia alla popolazione femminile che a quella maschile, i numeri non possono che aumentare.

Una visione realistica ci deve far immaginare che ogni azienda, come qualsiasi ambiente umano, possa diventare luogo per problemi di questo tipo. Anche nei contesti più illuminati. Per questo motivo, oltre che per aderenza alla normativa, è opportuno che ogni organizzazione si doti di strumenti ad hoc per contenere i rischi.