People management

Gli psicologi e l’assessment in digitale fra ricerca scientifica e applicazioni in uso

L’utilizzo della pratica digitale nel lavoro psicologico non è così diffusa in Italia. Basti dire che le attività di consulenza psicologica on line sono entrate nel codice deontologico degli Psicologi solo nel 2013 (a distanza di oltre dieci anni dalla diffusione di internet su larga scala), e che ancora non esiste un protocollo standard per la selezione del personale che preveda l’uso di questi strumenti. Infatti, le “Linee guida per la valutazione e selezione del personale” del Consiglio Nazionale dell’Ordine degli Psicologi risalgono al 2005 e sono ben lontane dal citare strumenti digitali per la selezione.

Guardando all’estero, gli psicologi della British Psychological Society’s Division of Occupational Psychology hanno messo a punto già nel 2015 una guida alla progettazione e realizzazione degli Assessment Centers, con una serie di considerazioni e procedure da applicarsi in caso di somministrazione a distanza di strumenti di assessment. Come psicologi italiani dovremmo cercare di allineare quanto prima le nostre metodologie. Siamo già in ritardo!

Molto diversa è la situazione per quanto riguarda le pratiche lavorative messe in campo dai consulenti e dagli psicologi che lavorano nel settore HR, ed in particolare nel mondo della selezione del personale, che puntano fortemente – anche in Italia – all’utilizzo delle nuove tecnologie.  

La mia esperienza

Pur avendo iniziato ad usare strumenti di videochat per fare recruitment da almeno dieci anni, e per sviluppare percorsi di coaching da almeno cinque, non mi ero mai interrogata sulla validità di questo tipo di setting. L’esperienza mi diceva che questi strumenti garantivano adeguati standard di valutazione e/o di sviluppo sulle abilità delle persone. La diffusione dei mezzi telematici fra i colleghi confermava questa percezione personale, in un contesto nel quale le nuove tecnologie erano sempre più al centro delle nostre vite.

L’emergenza covid-19 ha fatto da incentivo per una rassegna della letteratura su questo argomento, con un focus prevalente sulla metodologia dell’assessment center.

La ricerca scientifica sul digitale nella selezione del personale

Dall’analisi della letteratura scientifica è emerso un panorama sfaccettato di situazioni di pratica condivise e attività di ricerca non sempre allineate al dato reale.

Come riconosciuto da alcuni ricercatori, l’indagine scientifica in ambito psicologico non risulta al passo con i progressi tecnologici avviati nella pratica HR (v. articolo pubblicato su European Journal of Work and Organizational Psychology nel novembre 2019). Infatti, le esigenze delle organizzazioni di rendere agili certe procedure, semplificare la logistica delle selezioni, sfruttare i vantaggi di un’economia globale anche per quanto riguarda il mercato del lavoro, hanno spinto fortemente sull’acceleratore del digitale rendendo prassi comune l’utilizzo di strumenti di videochat o la somministrazione di strumenti di valutazione di requisiti psicoattitudinali o di assessment delle competenze on line.  La ricerca invece non ha ancora prodotto un numero di studi sufficiente a descrivere la validità dell’assessment center digitale in tutte le sue possibili declinazioni: si è concentrata prevalentemente su alcuni aspetti di esso, come l’adeguatezza di determinati giochi o di test somministrati a distanza.

Tenendo presente questo gap, i principali limiti che evidenziano gli studi scientifici rispetto all’uso delle tecnologie riguardano il fatto che i candidati possano vivere in modo negativo la mancanza di un contatto diretto con gli assessor. Questo vissuto negativo potrebbe influire sulle prestazioni durante i colloqui, rendendo i candidati meno efficaci e performanti, ed irrigidendo i giudizi dei valutatori (v. articolo pubblicato su Personnel Assessment and Decisions nel 2016).

I vantaggi del digitale

Come sottolineato anche nelle linee guida inglesi, la diffusione di organizzazioni globali e team multi-sito nella maggior parte delle organizzazioni renderebbe la selezione mediata dal mezzo telematico più vicina al dato oggettivo della futura esperienza di lavoro, aumentando la validità di facciata del metodo di selezione (ovvero il giudizio di adeguatezza dello strumento da parte di chi  lo utilizza).

Inoltre, alcune esperienze (v. articolo pubblicato su Consulting Psychology Journal: Practice and Research nel 2015) hanno dimostrato come sia possibile per un valutatore osservare competenze sociali e cognitive (es. lavoro di squadra, capacità analitiche, processi decisionali e alcuni aspetti della leadership) anche in un business game on line in cui i partecipanti interagivano tra di loro attraverso degli avatar.

Pertanto, al di là del numero di evidenze raccolte, sembrano esserci i presupposti perché il digitale diventi un setting consueto per chi svolge attività di valutazione del personale.

 

I limiti del digitale sono ancora veri dopo la pandemia?

Nell’attuale panorama pandemico, i limiti individuati dalla ricerca rispetto alla percezione dei candidati dovrebbero essere rianalizzati: l’emergenza covid-19 ha introdotto nuove abitudini di evitamento del contatto fra persone, per cui oggi i candidati potrebbero preferire situazioni in cui la presenza fisica viene sostituita da una relazione mediata dalla tecnologia. Inoltre, la diffusione dello smartworking e l’abitudine ad utilizzare i mezzi informatici anche per situazioni relazionali private (es. contatti con amici e parenti) potrebbero aver cambiato la percezione dei candidati, riducendo l’impressione di utilizzare uno strumento freddo, che non garantisce un vero contatto umano.

 

Verso il futuro

Per concludere, l’auspicio è che la diffusione della pratica digitale durante la pandemia possa fare da elemento propulsore per un ulteriore approfondimento scientifico e metodologico sulle dinamiche che questa particolare modalità induce nello scambio fra assessors e candidati.

Bibliografia

Blacksmith, Nikki; Willford, Jon C.; and Behrend, Tara S. (2016) “Technology in the Employment Interview: A Meta-Analysis and Future Research Agenda,” Personnel Assessment and Decisions: Vol. 2 : Iss. 1 , Article 2.

 

British Psychological Society (2015) “The Design and Delivery of Assessment Centres. A Standard produced by the British Psychological Society’s Division of Occupational Psychology”.

 

Howland Alex C., Rembisz R., Wang-Jones T. S., Heise S. R., Brown S. (2015) “Developing a virtual assessment center”, Consulting Psychology Journal: Practice and Research, 2015, Vol. 67, No. 2, 110–126

 

Nishad Nawaz M.  (2017) “A Comprehensive Literature Review of the Digital HR Research Filed” Information and Knowledge Management: Vol.7, No.4.

 

Langer M., König C. J., Krause K. (2017) “Examining digital interviews for personnel selection: Applicant reactions and interviewer ratings”. International Journal of Selection and Assessment: 25, 371-382.

 

Kleinmann M., Ingold P. V. (2019) “Toward a Better Understanding of Assessment Centers: A Conceptual Review”, Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior, 2019.6:349-372.

 

Rupp, D. E.; Hoffman, B. J; Bischof, D.; Byham, W.; Collins, L.; Gibbons, A.; Hirose, S.I; Kleinmann, M.; Kudisch, J. D.; Lanik, Martin; Jackson, D. J. R.; Kim, M.; Lievens, F.; Meiring, D.; Melchers, K. G.; Pendit, V. G.; Putka, D. J.; Povah, N.; Reynolds, D.;  Schlebusch, S. (2015) “Guidelines and ethical considerations for assessment center operations”,  Journal of Management. 41,(4), 1244-1273. Research Collection Lee Kong Chian School Of Business.

 

Woods S. A, Ahmed S., Nikolaou I., Costa A. C., Anderson N. R. (2020) “Personnel selection in the digital age: a review of validity and applicant reactions, and future research challenges”. European Journal of Work and Organizational Psychology 2020, VOL. 29, NO. 1, 64–77.